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制定加班制度既要合法还要合理
发布日期:2022-06-22 08:09   来源:未知   阅读:

  近期,常亮(化名)因为加班时长的问题和企业对簿公堂。入职之初,公司通过电子邮件告知常亮,公司《员工手册》规定,加班需由员工提出申请,18点至21点是员工的晚餐和休息时间,21点后才是员工加班时间。

  入职后,常亮通过公司系统累计申请加班近100小时,但公司仅认可其中21点以后的加班时间,拒绝支付18点至21点之间的加班工资。

  常亮申请劳动仲裁,要求公司支付加班工资累计5.7万余元。仲裁予以支持,公司不服,诉至法院。

  一审法院根据常亮考勤记录,结合加班申请记录,扣除常亮合理的用餐休息时间,判决公司支付常亮加班工资3.2万元。

  公司、常亮均不服一审判决,上诉至上海市第一中级人民法院。上海一中院驳回双方上诉请求,维持原判。

  公司已有规章制度规定员工加班时长的计算方法,为何还要支付劳动者额外的加班工资?

  法院认为,用人单位根据劳动合同法规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,已向劳动者公示的,可作为确定双方权利义务的依据。

  同时,针对21点后加班才予以计算加班工资这一规定,法院指出,18点至21点时间长达3个小时,远超过合理用餐时间,且在下班3个小时后再加班,不具有合理性。公司在未提供充分证据的情况下,仅以公司规章制度规定主张18点至21点系员工晚餐和休息时间,否定员工在该时段提供劳动的情形,明显缺乏合理性,法院不予采信。

  上海一中院民事审判庭法官徐焰表示,法院既充分尊重和保障用人单位用工自主权,同时,法院也应当保护劳动者因加班而享有的合法权益。违法规避用工成本,侵害劳动者合法权益的规章制度,应被认定无效。

  实践中,有些企业由于行业的特殊性,部分岗位需要经常安排员工加班,劳动者的实际收入包括了正常工作时间工资和加班费两个部分,且加班费往往还占据不小的比例。

  在这种情况下,劳动者能否主张因工资待遇降低或用人单位不提供劳动条件而被迫解除劳动关系,向单位主张经济补偿?

  某商标厂在全体数百名员工加班的情况下,长达一年多不安排缪某加班。缪某向该厂发出《辞职通知书》,称该厂存在区别对待,侵犯了其权益。

  二审法院认为,该商标厂在全体加班的情况下针对性地不安排缪某加班,该区别对待行为应当视为没有向缪某提供劳动条件。因此,该厂应当向缪某支付经济补偿。

  在另一案例中,某公司因操作剪角机的员工离职,新招聘的人员不熟悉该机器的操作,遂安排熟悉操作的张某临时负责该工作。张某没有同意,公司因此不再给张某安排加班工作。4个月后,张某称公司减少其加班时间导致其工资待遇不当减少,故其提出解除劳动合同。后经仲裁诉至法院请求某公司支付其因被迫解除劳动关系的经济补偿。

  法院认为张某的工资虽然略有降低,但工资降低是由于加班时间减少所致,是否安排加班属于用人单位的用工自主权范围,该公司在已经保障张某正常出勤并如实结算工资的情况下,未安排张某加班的行为并无不当。

  上海江三角(天津)律师事务所律师曾禄平据此分析,对于用人单位是否安排加班,法院一般认为属于用人单位的用工自主权范畴。但如果用人单位在取消劳动者加班的安排上具有明显的针对性,法院在实际裁判中可能会考量该情况,并可能支持劳动者被迫解除劳动关系而主张的经济补偿。

  “劳动争议案件的处理,既要保护劳动者的合法权益,亦应维护适应社会主义市场经济的劳动制度。”徐焰法官认为,加班时间的前提是标准工时制和综合工时制,标准工时制双方对于上下班时间有约定,超过约定时间提供劳动的,属于加班,包括延时加班,双休日加班和法定节假日加班。

  徐焰还表示,用人单位应厘清,加班只是应对暂时性业务需求的应急方式。规章制度的合理合法部分理应作为审理劳动争议案件的依据,法院充分尊重和保障用人单位用工自主权。同时,法院也保护劳动者因加班而享有的合法权益,对违法规避用工成本、侵害劳动者合法权益的规章制度,应认定无效。

  “尽管是否安排劳动者加班是用人单位的用工自主权,但用人单位在实际行使该权利的过程中还应考虑合理性。” 曾禄平律师认为,因企业用工管理需要不得不减少员工的工作时间时,应当充分考虑到公平性。同时,对经常加班的岗位在进行招聘时应明确告知求职者正常工作时间内的实际报酬。此外,为了降低劳动者在了解实际收入构成后造成的心理落差,用人单位应合理设置正常工作时间和加班情况下的工资比例,减小因加班安排的调整对员工实际收入产生的影响。